Giải bài toán "nhân lực ngoại" là thách thức lớn với các Doanh nghiệp

Song hành với lực lượng lao động mang quốc tịch Việt Nam, sự đóng góp của nguồn lao động “ngoại” đã giúp giải quyết nhu cầu về nhân lực chuyên môn, đồng thời nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp đa quốc gia.

Theo thống kê của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội, tính đến hết năm 2023, tổng số lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam khoảng gần 136.800 người. Ngoài hơn 10.000 lao động không thuộc diện cấp giấy phép lao động (“GPLĐ”), cả nước ghi nhận gần 126.000 lao động thuộc diện cấp GPLĐ bao gồm 18.761 người tại TP. Hồ Chí Minh và 12.730 người tại Hà Nội.

Đóng góp quan trọng trong việc cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao tại doanh nghiệp và địa phương, nhân sự nước ngoài hiện vẫn gặp một số khó khăn trong việc tham gia vào thị trường lao động, cụ thể với các vấn đề liên quan đến cơ chế chính sách, thủ tục hành chính tại Việt Nam.

Một trong những thách thức lớn với các doanh nghiệp, đặc biệt với doanh nghiệp đa quốc gia, là thủ tục hành chính liên quan đến lao động nước ngoài.

Theo bà Vũ Thu Hà, Phó Tổng Giám đốc, Dịch vụ Tư vấn Thuế, Deloitte Việt Nam và bà Sabrina Sia, Phó Tổng Giám đốc, Dịch vụ Tư vấn Thuế, phụ trách khu vực Đông Nam Á, Deloitte Singapore, trong bối cảnh toàn cầu hóa và dịch chuyển lao động quốc tế, Chính phủ Việt Nam đã đưa ra các quy định mới về tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài. Những quy định này đang tác động lớn đến các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp đa quốc gia.

“Theo quan sát của chúng tôi, hai vấn đề chính đang thu hút sự chú ý là yêu cầu đăng tuyển, thử nghiệm thị trường lao động trong nước trước khi xin chấp thuận sử dụng lao động nước ngoài, và quy định về cấp GPLĐ cho người nước ngoài đi công tác ngắn hạn”, hai vị chuyên gia đồng nhấn mạnh.

Trước hết, về yêu cầu đăng tuyển thử nghiệm thị trường lao động trong nước trước khi xin chấp thuận sử dụng lao động nước ngoài. Theo đó, từ ngày 01/01/2024, Việt Nam yêu cầu tất cả các doanh nghiệp phải đăng tuyển người Việt Nam cho các vị trí có nhu cầu tuyển dụng lao động nước ngoài trước khi chính thức xin chấp thuận và cấp phép. Quy định này được đưa ra nhằm tạo cơ hội việc làm cho lao động trong nước, tương tự như yêu cầu tại các quốc gia khác trong khu vực châu Á – Thái Bình Dương như Singapore, Malaysia và Australia.

Thủ tục tại Việt Nam yêu cầu các doanh nghiệp sử dụng chức danh và mô tả công việc một cách chi tiết, đảm bảo phù hợp với lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp, địa điểm làm việc dự kiến và kinh nghiệm của người lao động nước ngoài. Ngoài ra, doanh nghiệp cần thống nhất nội dung chi tiết từ hồ sơ đăng tuyển, chấp thuận vị trí cho đến GPLĐ.

“Yêu cầu xoay quanh chức danh công việc này gây ra một số khó khăn cho các doanh nghiệp đa quốc gia do hệ thống chức danh công việc tại các tập đoàn thường mang tính chuẩn hóa và áp dụng trên toàn cầu. Trong khi đó, yêu cầu tại Việt Nam lại đòi hỏi sự chi tiết và phù hợp với kinh nghiệm, lĩnh vực làm việc. Nhiều doanh nghiệp đề cao sự linh hoạt trong công việc và kỹ năng đa nhiệm, dẫn đến việc chức danh công việc ở nước ngoài là cơ sở chứng minh kinh nghiệm có thể không hoàn toàn tương thích với vị trí công việc tại Việt Nam, gây khó khăn khi xin cấp GPLĐ. Trong khi đó, ở các quốc gia khác như Singapore, chức danh công việc hầu như không có yêu cầu chặt chẽ và không phải là vấn đề đáng lưu ý cho doanh nghiệp”, bà Vũ Thu Hà nêu vướng mắc.

Về quy định cấp GPLĐ cho người nước ngoài đi công tác ngắn hạn, theo bà Sabrina Sia, việc cử nhân viên nước ngoài sang Việt Nam công tác ngắn ngày và di chuyển giữa nhiều tỉnh thành là nhu cầu thiết yếu của các doanh nghiệp đa quốc gia.

Tuy nhiên, yêu cầu của Nghị định số 152/2020/NĐ-CP của Chính phủ chỉ miễn GPLĐ đối với người nước ngoài vào Việt Nam làm việc dưới 30 ngày và không quá 3 lần trong một năm (“giới hạn 30/3”). “Khái niệm “làm việc” trong quy định trên chưa có định nghĩa rõ ràng, khiến doanh nghiệp khó xác định hoạt động và việc đi công tác có thuộc diện làm việc và thuộc đối tượng cấp GPLĐ hay không”, bà Sabrina Sia nêu thực tế.

Thêm vào đó, giới hạn 30/3 chưa linh hoạt và hạn chế nhu cầu thiết yếu của doanh nghiệp. Bởi theo vị chuyên gia, quy trình xin GPLĐ thường mất nhiều thời gian, không đáp ứng thực tiễn đối với trường hợp người nước ngoài chỉ đi công tác tại Việt Nam trong ít ngày hoặc có lịch trình gấp rút.

Tham khảo quy định có phần linh hoạt hơn tại một số quốc gia như Singapore, cá nhân đi công tác ngắn ngày được miễn GPLĐ tối đa 90 ngày không giới hạn số lần và áp dụng cho một số hoạt động thúc đẩy kinh doanh điển hình như họp mặt, hội thảo, hội nghị, gặp gỡ đối tác...

Ngoài ra, Nghị định số 70/2023/NĐ-CP của Chính phủ (“Nghị định 70”) yêu cầu lao động làm việc ở nhiều tỉnh thành phải xin giấy phép từ Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội nhưng chưa có hướng dẫn cụ thể cho trường hợp đi công tác ngắn ngày ở nhiều địa phương. “Điều này dẫn đến khó khăn cho cả cơ quan quản lý và doanh nghiệp trong việc xác định đối tượng phải xin GPLĐ và cơ quan có thẩm quyền xử lý”, theo bà Sabrina Sia nhấn mạnh.

Không chỉ về thủ tục hành chính, thủ tục thuế cũng là vấn đề với các doanh nghiệp đa quốc fia, đặc biệt trong việc kê khai và nộp thuế Thu nhập cá nhân (TNCN) cho lao động nước ngoài.

Theo đó, đại diện Deloitte cho biết, bên cạnh những cải cách về thủ tục hành chính thuế nói chung, trong những năm gần đây, cơ quan thuế đã triển khai mạnh mẽ ứng dụng công nghệ thông tin để đơn giản hóa thủ tục, rút ngắn thời gian, tạo thuận lợi cho cá nhân trong việc đăng ký, nộp tờ khai và nộp thuế TNCN bằng hình thức điện tử thông qua ứng dụng thuedientu. Người nộp thuế có thể tra cứu lịch sử kê khai thuế TNCN và một số thông tin tổng quát trên ứng dụng eTax Mobile.

Mặc dù vậy, trong quá trình kê khai, nộp thuế TNCN đối với lao động là người nước ngoài, các doanh nghiệp vẫn gặp một số vướng mắc. Cụ thể, việc áp dụng hiệp định tránh đánh thuế hai lần. Mặc dù Việt Nam đã ký kết hiệp định tránh đánh thuế hai lần với hơn 80 quốc gia và vùng lãnh thổ, thủ tục hành chính xin miễn thuế, hoàn thuế TNCN vẫn còn phức tạp. Hơn nữa, Việt Nam áp dụng tính thuế TNCN ngay từ ngày đầu tiên cá nhân hiện diện tại Việt Nam mà không có ngưỡng miễn trừ tối thiểu, điều này khiến việc áp dụng các điều khoản ưu đãi theo hiệp định trở nên khó khăn. Thực tế này tạo ra thách thức không nhỏ cho các cá nhân và tổ chức muốn tận dụng các lợi ích từ hiệp định thuế, đặc biệt trong trường hợp các MNC có số lượng lớn cá nhân công tác ngắn hạn tại Việt Nam. Đáng nói có những cá nhân phải đợi 2-3 năm mới nhận được khoản thuế TNCN được hoàn.

Thy Hằng